Tres modalidades contractuales para jóvenes, no una, la propuesta «como ejemplo» por la patronal (eso de «ejemplo» fue una rectificación en toda regla, ya que fue explicado por un miembro de la CEOE en el Congreso y no «como ejemplo», sino como propuesta), sino tres, las existentes en la legislación española para que al empresario le salga «mejor» contratar a un joven que, por ejemplo, a un varón de 35 años. Es lógico, los jóvenes reciben por todos los lados, hipotecas y alquileres imposibles de cubrir (con el sueldo medio existente, no digamos ya la mediana), falta de experiencia que se solicita hasta para puestos de becario (absurdo por donde se mire), recelo por puro prejuicio (la idea de una juventud «loca», «vaga», que no rendirá en el puesto de trabajo), y un larguísimo etcétera (sumado a una escasa formación específica y unas empresas incapaces de entender que ellas tienen que invertir en el llamado «capital humano») dificultan a los jóvenes tener contratos dignos de trabajo.

Son (somos) uno de los grupos con más desempleo (entre 16 y 25 años la tasa de desempleo es del 39,07%, mientras que la de mayores de 25 es del 16,81% y la total es del 18,83%), con mayores dificultades al acceso al empleo (en general, y al primero en particular, el 65,74% de los parados que buscan su primer empleo tienen menos de 25 años), con más tasa de temporalidad (el 57% de los jóvenes tiene contrato temporal, frente al 33% de los asalariados totales) y de contratos a jornada parcial (el 40,9% de los ocupados menores de 19 años tienen jornada parcial, frente al 13,3% del total; entre los 20 y 24 años, el grupo con este tipo de contratos es el 26,2% -siendo el motivo del 52,24% de todos los jóvenes entre 16 y 24 años el no haber encontrado un empleo a jornada completa).* Y eso que estamos hablando entre los 16 y 25, y no hasta los 30.

Ante esta situación de precariedad actual, la patronal lanzó la idea de la precariedad absoluta: No solo tendrán peores contratos y salarios, sino que no tendrán derecho a despido, ni a prestación por desempleo, ni a sueldo fijado por el convenio (sino el salario mínimo, da igual el trabajo que hagas, lo productivo que seas, o cualquier otro extremo que suelen defender para el resto de contratos, falsos argumentos, sea dicho). Rectificó al día siguiente, pero ya lo dijeron, y ya avisan que quieren llegar a un acuerdo con los sindicatos para fomentar la contratación de jóvenes...

Volvemos a lo mismo, existen contratos diseñados fundamentalmente para los jóvenes, como el de formación, o que entre los grupos cubiertos los jóvenes cumplen una labor central, como el de prácticas y el «contrato para el fomento de la contratación indefinida». De este último ya he hablado en alguna ocasión (¿Abaratar el despido sirve de algo?), básicamente es un intento de fomentar la contratación indefinida de determinados sectores, entre ellos todos los jóvenes menores de 31 (repito: menores de 31) mediante un despido más barato en caso de ser declarado improcedente (33 días sobre los 45 del Estatuto, y hasta un máximo de 24 mensualidades en vez de 42).

El contrato de formación (cuya regulación procede de una reforma de 1997 y el apartado 2.a del art. 11 de una reforma de 2006) se puede concertar, fundamentalmente, con personas entre 16 y 21 años, sin titulación adecuada para el oficio o puesto de trabajo, las cuales serán formadas por la empresa. Además, se incluye una ampliación de los jóvenes con los que se pueden formalizar estos contratos hasta los 24 años si hablamos de alumnos-trabajadores de programas de escuelas taller y casas de oficio así como que no hay límite de edad en los talleres de empleo o para personas con discapacidad. Este es un contrato temporal (a falta de negociación colectiva: mínimo 6 meses, máximo 2 años; con ella: mínimo 6 meses, máximo 3 años, salvo si la persona es discapacitada, que puede ser hasta 4 años). En este tipo de contratos, parte de la jornada es para formación teórica (no puede ser menos del 15% de la jornada máxima), que se puede cubrir con cursos de Formación Profesional Ocupacional. El salario, en este caso, es el que fije el CC para este tipo de contratos, o, en su defecto, como mínimo el salario mínimo en relación con el tiempo efectivamente trabajado. Estos aprendices, en determinados oficios y sectores, tuvieron antaño bastante importancia, eran un recurso de mano de obra barata que permitía, además, al empresario formar a los trabajadores como estimaba oportuno, ahora la inversión en formación es bastante baja y se prefiere, de largo, contratar personas salidas de la Formación Profesional reglada antes que a una sin formación específica (y los convenios colectivos, en algunos casos, tampoco ayudan).

Ya que, como menciono, es más común que las personas estudien primero y luego sean contratadas, el contrato en prácticas es la opción que podría ser más recurrida, se puede concertar con cualquier persona que posea un título oficial (desde formación media profesional a superior) durante los cuatro años siguientes a la obtención del título siempre y cuando la persona no tenga experiencia demostrable para el puesto adecuado a su formación. Es un contrato temporal con límites entre los seis meses y los dos años de duración. En este caso, el contratado en prácticas puede cobrar, a falta de convenio colectivo que diga otra cosa, un 60% del salario que el ocupado por una persona en las mismas funciones que no tenga contrato en prácticas, esto durante el primer año de las prácticas, y el 75% durante el segundo. En otras palabras, el trabajador le saldría más barato que uno «ordinario». En los contratos formativos (los de aprendizaje y el de prácticas) no tienen indemnización al finalizar el tiempo del contrato.

Entonces, ¿qué está proponiendo la patronal? Por más que haya rectificado, tiene una idea clara: Quiere contratar mucho más barato y tener, además, unos trabajadores tan precarios que no tengan posibilidad alguna de abrir la boca porque se les despide sin ningún tipo de consecuencias. Además, quiere extender dicha precariedad más allá de la actual, a unos grupos que actualmente al menos gozan de algún derecho (como la necesaria prestación por desempleo). En Francia, ya que citan su ejemplo, el sueldo mínimo es muy superior al español (eso no piden importarlo, claro) y sí deja algo más de margen que el de acá para determinadas necesidades (como vivienda o alimentación) que el limitadísimo español no da de sí, por no hablar que allá, hace ya unos años, la implantación del Contrato de Primer Empleo (Contrat Première Embauche, por Ley 2006-396 de 31 de marzo) tuvo tal contestación que el 10 de abril el entonces presidente Chirac tuvo que anunciar su retirada, aunque se mantuvo el Contrato de Nuevo Empleo (Contrat Nouvelle Embauche), establecido el año anterior, el cual solo existe para pequeñas compañías (detalle que «olvidó» el jefe de la patronal), sí tiene causa de despido (no en la ley, pero sí un fallo del Consejo de Estado dejó claro que debía seguir las reglas de la legislación del 73, salvo en la carga de la prueba, aunque esta se mantiene invertida cuando se alega discriminación), tiene efectos limitados en cuanto a la flexibilidad (no como el propuesto por la patronal) y un largo etcétera. ¿Eso es lo que quiere la patronal que tanto habla de paz social?

Lo peor es que, de la mesa de diálogo social, posiblemente salga una mala medida llamada «fomento de empleo» que en realidad quiere decir «precarización del trabajo», donde se importa la «flexibilidad» de otros países europeos sin su componente de «seguridad» (aunque eso de «flexiseguridad» es un oxímoron como poco, una contradicción en los propios términos incluso) o al menos algunas de sus condiciones laborales (salario, horas de trabajo, jornada anual máxima, etcétera), en otras palabras, nos quedaremos en «lo malo», aunque algunos como Montoro ya adelantan que esos trabajos más que precarios «son mejor que nada», lo malo es que se precariza el empleo existente, y el que se crea es realmente una parte muy pequeña del total afectado (con el CNE, como mucho, el primer año, fue de un 10% de contratos que de otra forma no se hubiesen realizado). En este contexto la CEPYME es más razonable, quiere que se revise y vuelva más eficaz (léase «se aplique más») las bonificaciones a la contratación... Ahora, no deja de ser paradójico que sea la gran industria la que más busque precarizar el empleo, cuando es la pequeña empresa la que más le cuesta soportar los costes laborales (pensados, en muchos casos, para las grandes empresas), sufriendo, a su vez, el abuso de la gran industria.

Parece que al único agente social que no le interesa la paz social es al principal causante de la actual crisis y al que más se beneficia de dicha paz social, a la gran empresa representada en la CEOE, porque esas propuestas y ejemplos son dinamita pura en el contexto actual.

Además, tener el despido «más barato» no genera empleo, solo hace que salga más barato destruirlo.

^{*Todos los datos de la EPA, IV trimestre, publicados por el INE.}